Ⅰ　外国人雇用・就労ビザ

外国人雇用は、採用時だけで終わるものではありません。外国人社員を継続して雇用する会社では、在留カード確認、在留期限管理、職務内容管理、届出、労務管理、社内記録の整備など、継続的な管理体制が必要になります。特に、外国人社員が複数名いる会社や、...

外国人社員を継続して雇用する会社にとって、在留期限の管理は非常に重要です。外国人社員本人が在留期間更新許可申請を行う場合でも、会社が期限を把握していなければ、更新準備が遅れたり、必要な会社資料を用意できなかったりすることがあります。在留期限...

外国人を雇用する会社には、外国人雇用状況届出という重要な届出があります。外国人雇用状況届出は、外国人を雇い入れたときだけでなく、離職したときにも必要です。採用時の在留カード確認や在留資格の確認に意識が向きやすい一方で、この届出を忘れてしまう...

外国人社員が退職する場合、会社は通常の労務手続きに加えて、外国人雇用に関する届出や在留資格上の注意点を確認する必要があります。退職そのものは労働契約の終了ですが、外国人本人にとっては、在留資格の基礎となる活動がなくなる場合があります。特に就...

働き方の多様化により、社員の副業・兼業を認める会社も増えています。外国人社員についても、副業・兼業を希望するケースがあります。しかし、外国人社員の場合、日本人社員と同じ労務管理上の確認に加えて、現在の在留資格で副業・兼業ができるのかという入...

外国人社員を採用した後、会社の事情により、配置転換や部署異動を行うことがあります。日本人社員であれば通常の人事異動として処理される場合でも、外国人社員については、現在の在留資格で新しい業務を行えるかを確認する必要があります。特に「技術・人文...

外国人を採用する場合、在留資格申請で「なぜこの外国人を採用するのか」を説明する必要があることがあります。特に「技術・人文知識・国際業務」などの就労系在留資格では、予定する業務内容、本人の学歴・職歴、会社の事業内容との関係が重要になります。採...

外国人社員の在留資格申請では、雇用契約書だけでは仕事内容を十分に説明できないことがあります。特に「技術・人文知識・国際業務」などの就労系在留資格では、予定している業務がその在留資格に当たるかどうかが重要になります。そのため、申請内容によって...

外国人を雇用する場合でも、日本人を雇用する場合と同じく、労働条件を明確にすることが重要です。特に在留資格申請では、雇用契約書や労働条件通知書が、報酬、勤務場所、職務内容、雇用期間などを示す重要資料になります。外国人本人が内容を十分に理解しな...

日本国内に在留している外国人を採用する企業にとって、最初に確認すべき重要資料の一つが「在留カード」です。在留カードには、在留資格、在留期間、在留期限、就労制限の有無など、外国人が日本でどのような活動を認められているかを確認するための情報が記...