6. 中小企業が外国人を雇用する際に注意すべきポイント

中小企業でも、外国人を雇用する機会が増えています。

人材不足への対応、海外取引の拡大、外国人顧客への対応、専門人材の確保など、外国人雇用の目的は企業によってさまざまです。

一方で、中小企業が外国人を雇用する場合には、大企業とは異なる注意点があります。
会社の規模が小さいこと自体が問題になるわけではありませんが、事業内容、業務量、受入体制、雇用条件、在留資格との整合性を丁寧に説明する必要があります。

この記事では、中小企業が外国人を雇用する際に確認すべきポイントを整理します。

中小企業でも外国人雇用は可能

外国人を雇用する場合、会社の規模だけで許可・不許可が決まるわけではありません。

重要なのは、次の点です。

中小企業の場合、組織図や部署が明確でないこともあります。
そのため、外国人社員がどのような立場で、どの業務を担当するのかを具体的に整理することが重要です。

中小企業の入管申請で重要になるのが、会社の事業実態です。

たとえば、次のような資料によって、実際に事業を行っていることを説明します。

特に設立間もない会社、赤字決算の会社、従業員数が少ない会社では、事業の継続性や採用の必要性を丁寧に説明することが重要です。

外国人を雇用する場合、最も重要なのは、予定している仕事内容が在留資格に合っているかという点です。

たとえば「技術・人文知識・国際業務」では、専門的な知識や技術、または外国の文化に基づく思考・感受性を必要とする業務であることが求められます。出入国在留管理庁は、この在留資格の該当例として、機械工学等の技術者、通訳、デザイナー、私企業の語学教師、マーケティング業務従事者などを挙げています。

一方で、単純作業や現場作業が中心の場合には、「技術・人文知識・国際業務」ではなく、特定技能など別の在留資格を検討すべき場合があります。

中小企業では、1人の社員が複数の業務を担当することがあります。
その場合でも、主たる業務が在留資格に合っているかを確認することが大切です。

中小企業では、外国人社員に幅広い業務を任せたいと考えることがあります。

たとえば、次のような形です。

このような場合、業務内容を整理しないまま申請すると、在留資格との関係が不明確になります。

特に注意したいのは、実際には現場作業や単純作業が中心であるにもかかわらず、書類上は「通訳」「海外営業」「マーケティング」と記載してしまうケースです。

入管申請では、肩書きではなく、実際の仕事内容が重要です。

外国人社員を雇用する場合、雇用条件も重要です。

特に「技術・人文知識・国際業務」では、日本人が同じ業務に従事する場合と同等額以上の報酬を受けることが求められています。出入国在留管理庁の資料でも、日本人が従事する場合に受ける報酬と同等額以上であることが要件として示されています。

中小企業では、給与規程が整備されていない場合もあります。
その場合でも、次の点は整理しておく必要があります。

外国人であることを理由に、同じ業務を行う日本人より低い報酬を設定することはできません。

外国人を雇用した場合、企業には外国人雇用状況の届出が義務付けられています。

厚生労働省は、外国人の雇入れ・離職の際に、すべての事業主が氏名、在留資格、在留期間などを確認し、ハローワークへ届け出る必要があると案内しています。届出を怠った場合や虚偽の届出をした場合には、30万円以下の罰金の対象となります。

この届出は、入管への在留資格申請とは別の、雇用主としての手続きです。

外国人を継続的に雇用する場合、中小企業でも最低限の受入体制を整えておくことが望ましいです。