外国人を雇用する場合でも、日本人を雇用する場合と同じく、労働条件を明確にすることが重要です。
特に在留資格申請では、雇用契約書や労働条件通知書が、報酬、勤務場所、職務内容、雇用期間などを示す重要資料になります。
外国人本人が内容を十分に理解しないまま契約してしまうと、入社後のトラブルにつながることもあります。また、在留資格申請の観点からは、仕事内容や報酬が在留資格の要件に合っているかを説明する資料にもなります。
この記事では、外国人雇用における雇用契約書・労働条件通知書の作り方と注意点を整理します。
外国人を採用する前に確認すべき基本事項については、関連記事「外国人を採用する前に企業が確認すべき在留資格の基本」もあわせてご参照ください。
1. 外国人にも労働関係法令は適用される
外国人労働者にも、日本の労働基準法、最低賃金法、労働契約法、労働安全衛生法などの労働関係法令が適用されます。
外国人だからといって、賃金、労働時間、休日、残業代、社会保険などを曖昧にしてよいわけではありません。
厚生労働省の外国人労働者の雇用管理に関する指針でも、事業主は外国人労働者との労働契約締結に際し、賃金や労働時間等の主要な労働条件について、その内容を明らかにした書面を交付することとされています。
（出典：外国人の雇用 厚生労働省ウェブサイトより）
2. 雇用契約書と労働条件通知書の役割
雇用契約書と労働条件通知書は、似ていますが役割が異なります。
| 書類 | 主な役割 |
|---|---|
| 雇用契約書 | 会社と労働者が合意した契約内容を確認する書類 |
| 労働条件通知書 | 会社が労働者に労働条件を明示する書類 |
| 内定通知書 | 採用予定や入社予定を知らせる書類 |
| 職務内容説明書 | 在留資格申請上、業務内容を詳しく説明する書類 |
在留資格申請では、雇用契約書や労働条件通知書だけでは職務内容の説明が足りない場合があります。
その場合には、別途「職務内容説明書」や「採用理由書」を作成することがあります。
職務内容説明書については、関連記事「外国人社員の職務内容説明書には何を書くべきか」もご参照ください。
3. 労働条件として明確にしたい項目
外国人雇用では、少なくとも次の項目を明確にしておくことが重要です。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 雇用期間 | 期間の定めの有無、契約期間 |
| 就業場所 | 勤務地、転勤の有無 |
| 業務内容 | 担当する職務、変更の範囲 |
| 始業・終業時刻 | 勤務時間、休憩時間 |
| 休日・休暇 | 週休日、有給休暇など |
| 賃金 | 基本給、手当、支払日、控除内容 |
| 残業 | 時間外労働の有無、割増賃金 |
| 社会保険 | 健康保険、厚生年金、雇用保険など |
| 退職 | 退職事由、解雇事由、手続 |
2024年4月からは、労働条件明示のルールが改正され、すべての労働者に対する明示事項として、就業場所・業務の変更の範囲などが追加されています。
また、有期労働契約では、契約更新の上限の有無と内容など、契約の状況に応じて追加の明示事項があります。
（出典：令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます 厚生労働省ウェブサイトより）
4. 在留資格申請で重要になる項目
在留資格申請との関係では、特に次の項目が重要です。
4-1. 職務内容
職務内容は、在留資格との関係で最も重要な項目です。
たとえば、「技術・人文知識・国際業務」で申請する場合、予定業務が専門的・技術的な業務や国際業務に当たるかが確認されます。
単に「営業」「事務」「管理業務」と書くだけでは、実際の業務内容が分かりにくい場合があります。
「技術・人文知識・国際業務」の対象となる仕事については、関連記事「外国人を営業・事務・IT・通訳で雇うには？技術・人文知識・国際業務を解説」もご参照ください。
4-2. 報酬
就労系在留資格では、報酬額も重要です。
特に「技術・人文知識・国際業務」では、日本人が従事する場合と同等額以上の報酬であることが問題になります。
（出典：在留資格「技術・人文知識・国際業務」 出入国在留管理庁ウェブサイトより）
4-3. 雇用期間
在留期間と雇用期間は別のものですが、雇用期間が極端に短い場合には、活動の継続性の説明が必要になることがあります。
4-4. 勤務場所
勤務場所は、会社の実態や業務内容の確認にも関係します。
派遣、出向、客先常駐などの場合は、実際にどこで、どのような業務を行うのかを整理する必要があります。
5. 外国人本人が理解できるように説明する
外国人雇用では、書類を作るだけでなく、本人が内容を理解していることが重要です。
日本語で作成した雇用契約書を渡しても、本人が内容を十分に理解できない場合があります。
必要に応じて、次のような対応を検討します。
・母語または理解できる言語で補足説明を行う
・労働条件通知書の多言語版を活用する
・賃金から控除される税金・社会保険料を説明する
・残業、休日、退職手続を説明する
・契約内容と在留資格上の業務内容を一致させる
厚生労働省は、外国人労働者向けのモデル労働条件通知書を、英語、中国語、韓国語、ベトナム語など複数の言語で提供しています。
（出典：労働基準関係リーフレット・外国人労働者向けモデル労働条件通知書 厚生労働省ウェブサイトより）
6. 在留資格申請との整合性に注意する
雇用契約書・労働条件通知書の内容は、在留資格申請書、理由書、職務内容説明書、会社資料と整合している必要があります。
たとえば、次のような不一致があると、審査上確認が必要になることがあります。
| 不一致の例 | 注意点 |
|---|---|
| 契約書では営業、理由書では通訳 | 実際の職務内容が不明確 |
| 契約書の勤務地と申請書の勤務地が違う | 勤務実態の説明が必要 |
| 報酬額が書類ごとに異なる | 雇用条件の信頼性に影響 |
| 業務内容が広すぎる | 在留資格との関係が不明確 |
| 雇用期間が短い | 活動の継続性を説明する必要 |
申請書類全体で内容が一貫していることが重要です。
外国人雇用で不許可になりやすい事例については、関連記事「外国人雇用で不許可になりやすいケースと事前対策」もご参照ください。
7. よくある注意点
外国人雇用の契約書・労働条件通知書では、次のような点に注意が必要です。
・職務内容が抽象的すぎる
・「会社の定める業務」とだけ書かれている
・在留資格と関係の薄い業務まで含まれている
・報酬額が日本人同等額以上と説明しにくい
・勤務地や配属先が不明確
・契約期間と入社予定日が不明確
・本人が内容を理解できていない
・申請書・理由書と契約書の記載が一致していない
採用時に在留カードで確認すべき事項については、関連記事「外国人採用で在留カードを確認する際の注意点」もご参照ください。
8. まとめ
外国人雇用における雇用契約書・労働条件通知書は、労務管理上の重要書類であると同時に、在留資格申請でも重要な資料になります。
賃金、勤務時間、就業場所、業務内容、雇用期間などを明確にし、外国人本人が理解できるように説明することが大切です。
また、在留資格申請では、雇用契約書の内容と職務内容説明書、理由書、申請書の内容が整合しているかを確認する必要があります。
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10. 次に読みたい関連記事
・外国人社員の職務内容説明書には何を書くべきか
・外国人採用で在留カードを確認する際の注意点
・外国人雇用で不許可になりやすいケースと事前対策
・外国人社員の在留期間更新で会社が準備すべき書類
・外国人を現場作業・飲食店・事務職で雇う場合のビザの違い｜特定技能と技人国
11. 参考資料・出典
・外国人の雇用 厚生労働省ウェブサイトより
・外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針 厚生労働省ウェブサイトより
・令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます 厚生労働省ウェブサイトより
・労働基準関係リーフレット・外国人労働者向けモデル労働条件通知書 厚生労働省ウェブサイトより
・在留資格「技術・人文知識・国際業務」 出入国在留管理庁ウェブサイトより
・「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の明確化等について 出入国在留管理庁ウェブサイトより
