特定技能や育成就労で外国人材を受け入れる企業には、通常の労務管理に加えて、在留資格、支援、分野別基準、届出、地域共生、外国人保護に関するコンプライアンス体制が求められます。
外国人材の受入れでは、次のような問題が起こりやすいため、注意が必要です。
- 在留資格で認められていない業務をさせてしまう
- 必要な許可を受ける前に働かせてしまう
- 入管やハローワークへの届出を忘れる
- 支援計画を作成しただけで、実際の支援を行っていない
- 賃金や控除が日本人と比べて不利になっている
- 社会保険や税金の処理が不十分である
- ハラスメントや差別的な言動が放置されている
- 登録支援機関や監理支援機関へ業務を丸投げしている
- 現場責任者が制度上の業務範囲を理解していない
- 外国人本人が相談できず、離職や失踪につながる
特定技能・育成就労は、単なる採用制度ではありません。
企業全体で、外国人材を適正に雇用し、育成し、支援する体制を整える必要があります。
この記事では、特定技能・育成就労を受け入れる企業が整えるべきコンプライアンス体制について、在留資格、労務管理、支援、届出、ハラスメント、地域共生、費用負担及び外部機関との役割分担の観点から解説します。
※この記事は2026年9月時点の公表情報をもとに作成しています。育成就労制度は2027年4月1日から施行されるため、実際の受入れに際しては、最新の省令、分野別運用方針及び運用要領をご確認ください。
- 1．コンプライアンス体制が必要な理由
- 2．在留資格と在留期限を管理する
- 3．許可前就労を防ぐ
- 4．業務範囲を現場まで共有する
- 5．雇用契約と報酬を適正にする
- 6．労働時間・休日・安全衛生を管理する
- 7．社会保険と税金を適正に処理する
- 8．特定技能1号の支援計画を確実に実施する
- 9．入管への届出を管理する
- 10．地方自治体の共生施策に協力する
- 11．育成就労実施者に求められる体制
- 12．ハラスメントと差別を防止する
- 13．保証金・違約金・費用負担を確認する
- 14．外部機関へ丸投げしない
- 15．社内管理体制を整える
- 16．受入れ前チェックリスト
- 17．受入れ後チェックリスト
- 18．外国人材の受入れ体制に関するご相談
- 19．まとめ
- 20．関連記事
- 21．参考資料・公的情報
1．コンプライアンス体制が必要な理由
特定技能や育成就労では、外国人本人の要件だけでなく、受入れ企業側の適切性も重視されます。
特定技能では、主に次の事項が確認されます。
- 受入れ機関自体が適切であること
- 特定技能雇用契約が適切であること
- 外国人を支援する体制が整っていること
- 1号特定技能外国人支援計画が適切であること
- 労働関係法令、社会保険及び租税に関する法令を遵守していること
- 分野ごとの受入れ基準を満たしていること
育成就労制度でも、育成就労計画、育成・支援体制、労務管理、外国人保護、監理支援機関との連携などが重視されます。
企業は、単に人手不足を補う目的で外国人を受け入れるのではなく、制度に適合した雇用管理と継続的な支援を行わなければなりません。
特定技能外国人を雇用する企業の要件については、次の記事もご参照ください。
2．在留資格と在留期限を管理する
外国人材受入れの基本は、在留資格管理です。
企業は、次の事項を管理します。
- 在留資格
- 在留期限
- 在留カード
- 指定書
- 就労制限の有無
- 許可された活動内容
- 所属機関
- 就業場所
- 担当業務
- 在留期間更新の申請時期
- 在留資格変更申請の必要性
- 転職・退職時の対応
特定技能外国人は、許可された分野・業務区分に対応する業務に従事している必要があります。
育成就労外国人についても、認定された育成就労計画に基づいて活動することが必要です。
現場の都合で担当業務や就業場所を変更する場合には、在留資格、業務区分、雇用契約又は認定計画上の問題がないか、変更前に確認しなければなりません。
在留期限の管理については、次の記事もご参照ください。
外国人雇用を継続する企業が整えておきたい社内管理体制 – 外国人雇用・在留資格ガイド
3．許可前就労を防ぐ
外国人材の受入れで特に注意すべきなのが、許可を受ける前の就労です。
海外にいる外国人は、在留資格認定証明書の交付だけで就労を開始できるわけではありません。査証発給、上陸許可などを経て、適法に日本へ入国した後に就労を開始します。
日本国内で別の在留資格から特定技能へ変更する場合や、特定技能外国人が勤務先を変更する場合も、原則として変更許可を受ける前に、新しい特定技能の活動を開始することはできません。
企業は、次の日付を管理します。
- 内定日
- 雇用契約締結日
- 在留資格申請日
- 許可日
- 在留カード確認日
- 入国日
- 就労開始日
- 配属日
- 研修開始日
「研修だけ」「見学だけ」「短時間だけ」という名目であっても、実態として業務に従事させている場合には、在留資格上の問題となる可能性があります。
就労開始日は、会社の採用スケジュールだけで決めず、在留資格の許可状況を確認して設定する必要があります。
4．業務範囲を現場まで共有する
特定技能では、分野と業務区分が重要です。
企業は、次の事項を管理します。
- 対象業務に継続して従事しているか
- 付随業務が主たる業務になっていないか
- 異動先でも対象業務に従事できるか
- 複数店舗・複数現場での勤務に問題がないか
- 業務区分が変更されていないか
- 合格した技能試験の区分と実際の業務が対応しているか
- 技能実習又は育成就労からの移行時に業務の対応関係があるか
人事部が制度を理解していても、現場管理者が業務範囲を知らなければ、外国人に対象外の業務を担当させてしまうことがあります。
外国人本人の職務内容を文書化し、認められる主たる業務と付随的に行える業務を、現場責任者にも共有することが重要です。
5．雇用契約と報酬を適正にする
特定技能外国人に対する報酬額は、同等の業務に従事する日本人労働者と同等以上でなければなりません。
企業は、次の事項を確認します。
- 雇用契約書
- 労働条件通知書
- 基本給
- 各種手当
- 時間外・休日・深夜労働の割増賃金
- 賞与
- 昇給
- 給与からの控除
- 寮費・食費
- 同等業務に従事する日本人の賃金
- 賃金台帳
- 給与明細
外国人であることを理由として、賃金、教育訓練、福利厚生などについて不合理に不利益な取扱いをすることはできません。
同等業務に従事する日本人と賃金額に差がある場合には、経験、能力、役職、責任の程度などに基づいて合理的に説明できるか確認します。
また、建設分野など、分野固有の報酬・雇用条件が定められている場合には、その追加基準も確認する必要があります。
6．労働時間・休日・安全衛生を管理する
外国人材にも、日本人と同じように労働関係法令が適用されます。
企業は、次の体制を整えます。
- 労働時間の客観的な把握
- 休憩時間と休日の確保
- 36協定の締結・届出
- 時間外・休日・深夜労働の管理
- 割増賃金の支払い
- 年次有給休暇の管理
- 健康診断
- 安全衛生教育
- 労働災害発生時の対応
- 熱中症対策
- 危険作業に関する教育
- 保護具の使用方法の説明
特に建設、製造、介護、宿泊、外食などでは、現場ごとに特有の事故リスクがあります。
日本語資料を渡すだけでは十分に理解できない場合があるため、外国人本人が理解できる言語や図、映像、実演などを用いて教育することが重要です。
7．社会保険と税金を適正に処理する
特定技能・育成就労では、社会保険や税金の適正な処理も重要です。
企業は、次の事項を管理します。
- 健康保険
- 厚生年金
- 雇用保険
- 労災保険
- 源泉所得税
- 住民税
- 社会保険料
- 労働保険料
- 年末調整
- 退職時の手続き
- 転職時に必要な書類の交付
必要な社会保険に加入していない場合や、税金・社会保険料の未納がある場合には、企業側の受入れ適格性や在留期間更新の審査に影響することがあります。
外国人本人には、給与から控除される税金、社会保険料、寮費などの内容を、理解できる方法で説明します。
説明が不十分だと、「契約時に聞いていた給与額と違う」という不信感やトラブルにつながります。
8．特定技能1号の支援計画を確実に実施する
特定技能1号では、1号特定技能外国人支援計画を作成し、計画に基づく支援を実施する必要があります。
主な支援には、次のようなものがあります。
- 事前ガイダンス
- 出入国時の送迎
- 住居確保や生活に必要な契約の支援
- 生活オリエンテーション
- 公的手続きへの同行・支援
- 日本語学習機会の提供
- 相談・苦情への対応
- 日本人との交流促進
- 企業側の都合による契約終了時の転職支援
- 定期的な面談と行政機関への通報
支援計画は、作成して入管へ提出するだけでは足りません。
企業は、支援実施記録、面談記録、相談記録などを作成し、支援が計画どおりに行われていることを確認します。
登録支援機関へ支援を委託した場合でも、企業は雇用主として、外国人の勤務状況や支援実施状況を把握する必要があります。
支援計画については、次の記事もご参照ください。
9．入管への届出を管理する
特定技能所属機関には、随時届出と定期届出があります。
随時届出の対象には、次のようなものがあります。
- 特定技能雇用契約の変更・終了
- 新たな雇用契約の締結
- 支援計画の変更
- 登録支援機関との委託契約の締結・変更・終了
- 外国人の受入れが困難となった場合
- 不正行為を認知した場合
随時届出は、原則として届出事由が生じた日から14日以内に行います。
2025年4月以降、定期届出は年1回となっています。原則として毎年4月1日から翌年3月31日までの受入れ・活動・支援状況について、翌年4月1日から5月31日までに届け出ます。
企業は、届出管理表を作成し、届出事由、発生日、提出期限、提出日及び担当者を記録することが重要です。
在留資格関係の届出とは別に、外国人を雇い入れたとき又は離職したときには、外国人雇用状況届出が必要になる場合があります。
Ⅰ-18．外国人雇用状況届出とは？会社が忘れてはいけない届出
10．地方自治体の共生施策に協力する
2025年4月以降、特定技能所属機関には、地方公共団体が行う共生施策への協力が求められています。
在留資格認定証明書交付申請、在留資格変更許可申請又は在留期間更新許可申請を行う前に、原則として次の市区町村へ「協力確認書」を提出します。
- 特定技能外国人が活動する事業所の所在地を管轄する市区町村
- 特定技能外国人の住居地を管轄する市区町村
事業所所在地と住居地が同じ市区町村の場合には、その市区町村への提出となります。
また、地方公共団体から共生施策への協力を求められた場合には、必要な協力を行い、必要に応じて支援計画へ反映します。
企業は、地域の次のような情報を確認します。
- ごみ出しなどの生活ルール
- 防災情報と避難場所
- 医療機関
- 日本語教室
- 外国人相談窓口
- 地域行事
- 行政サービス
- 多言語による生活ガイド
外国人が職場外で孤立しないよう、企業と地方公共団体が連携することが重要です。
11．育成就労実施者に求められる体制
育成就労制度では、外国人を受け入れる企業を「育成就労実施者」といいます。
育成就労実施者には、技能や日本語能力を育成する体制だけでなく、適正な雇用管理と外国人保護の体制が求められます。
主な確認事項として、次のようなものがあります。
- 労働関係法令を遵守していること
- 社会保険及び租税に関する法令を遵守していること
- 同種業務に従事していた労働者を、一定期間内に企業都合で離職させていないこと
- 企業側の責任による行方不明者を一定期間内に発生させていないこと
- 外国人へ労働条件などを直接又はオンラインで説明していること
- 育成就労責任者、育成就労指導員、生活相談員などの体制を整えること
- 分野別の協議会に加入すること
- 送出機関などから不当な利益供与や接待を受けていないこと
- 認定された育成就労計画に従って技能・日本語教育を実施すること
育成就労制度の内容については、次の記事で詳しく解説しています。
12．ハラスメントと差別を防止する
外国人材の受入れでは、ハラスメントや差別の防止も重要です。
企業は、次の問題が発生しないようにします。
- 国籍や人種を理由とした差別
- 宗教・文化への無理解
- 日本語能力を理由とした侮辱
- 暴言や過度な叱責
- パワーハラスメント
- セクシュアルハラスメント
- カスタマーハラスメント
- 相談しても放置される状態
- 寮や私生活に対する過度な管理
- パスポートや在留カードを企業が保管する行為
- 外出や交友関係の不当な制限
外国人本人が安心して相談できる窓口を設け、相談したことを理由として不利益な取扱いを受けない仕組みを整えます。
必要に応じて、登録支援機関、監理支援機関、行政書士、社会保険労務士などと連携できる体制を作ることも重要です。
13．保証金・違約金・費用負担を確認する
外国人材の受入れで特に注意すべきなのが、保証金、違約金及び不当な費用負担です。
特定技能では、外国人本人やその親族から保証金を徴収する契約や、違約金を定める契約がある場合、受入れに支障が生じることがあります。
企業は、採用前に次の事項を確認します。
- 送出機関へ支払った費用
- 職業紹介料
- 保証金
- 違約金
- 渡航費用
- 借金の有無と返済条件
- 本人が負担する寮費・食費
- 制服代や備品代
- 退職時に請求される費用
- 給与から控除される費用
育成就労制度でも、外国人が送出機関へ支払う費用に上限が設けられるなど、費用負担の適正化が図られます。
本人が内容を理解しないまま多額の費用や借金を負担している場合には、失踪や早期離職の原因になることがあります。
受入れ企業は、送出機関や職業紹介事業者に任せきりにせず、本人が負担している費用と契約内容を確認する必要があります。
14．外部機関へ丸投げしない
外国人材の受入れには、登録支援機関、監理支援機関、行政書士、社会保険労務士、税理士、職業紹介事業者など、多くの外部機関が関わります。
しかし、外部機関へ業務を委託しても、企業の雇用主としての責任がなくなるわけではありません。
企業自身が確認すべき事項は、次のとおりです。
- 外国人の実際の業務内容
- 労働条件
- 給与の支払い
- 労働時間と休日
- 支援の実施状況
- 定期面談の結果
- 入管への届出状況
- 在留期限
- 現場でのトラブル
- 外国人本人からの相談内容
また、登録支援機関への支援委託が、当然に在留資格申請書類の作成まで含むわけではありません。
外部機関ごとの業務範囲と資格を確認し、企業、登録支援機関、監理支援機関及び専門家の役割を、契約書や社内運用ルールで明確にする必要があります。
役割の違いについては、次の記事もご参照ください。
15．社内管理体制を整える
特定技能・育成就労を受け入れる企業では、次のような社内体制を整えることが望まれます。
- 外国人雇用の統括責任者
- 在留資格・在留期限の管理担当者
- 労務管理担当者
- 支援担当者
- 技能・日本語教育担当者
- 現場責任者
- 外国人本人の相談窓口
- 登録支援機関・監理支援機関との連絡担当者
- 行政書士などの専門家との連絡担当者
- 緊急時の対応担当者
- ハラスメント相談担当者
また、次のような管理表や記録を作成すると有効です。
- 在留資格管理表
- 在留期限管理表
- 届出管理表
- 支援実施記録
- 面談・相談記録
- 技能・日本語教育記録
- 労働時間管理表
- 給与・控除確認表
- 協議会加入管理表
- 分野別要件チェック表
担当者が異動・退職しても運用が止まらないように、管理方法を文書化し、複数の担当者が確認できる体制にすることが重要です。
16．受入れ前チェックリスト
外国人材を受け入れる前に、次の事項を確認します。
- 自社が対象分野の受入れ要件を満たしているか
- 担当させる業務が対象業務に該当するか
- 外国人本人の試験合格・技能実習修了状況
- 必要となる在留資格申請の種類
- 許可前就労を防ぐ入社日の設定
- 雇用契約と労働条件通知書
- 日本人と同等以上の報酬
- 社会保険と税金
- 1号特定技能外国人支援計画
- 登録支援機関又は監理支援機関との役割分担
- 分野別協議会への加入
- 地方公共団体への協力確認書
- 寮・住居の確保
- 日本語教育
- 安全衛生教育
- 相談窓口
- 保証金・違約金・本人負担費用
採用内定を出す前に、外国人本人と企業の双方が制度上の要件を満たしているか確認することが重要です。
17．受入れ後チェックリスト
受入れ後は、次の事項を継続的に確認します。
- 在留期限と更新申請時期
- 実際の業務内容
- 配置・就業場所の変更
- 給与の支払い
- 労働時間、休日、有給休暇
- 支援計画の実施状況
- 技能・日本語教育の実施状況
- 定期面談
- 相談・苦情の内容
- 入管・ハローワークへの届出
- 協議会登録情報の変更
- 住居地の変更
- 退職・転職の希望
- ハラスメント
- 労働災害・事故
- 税金・社会保険
- 登録支援機関・監理支援機関の対応状況
外国人材の受入れは、在留資格の許可を受けた時点で終わるものではありません。
許可後も実際の勤務状況、支援、労務管理及び届出を継続して確認する必要があります。
特定技能の在留期間更新については、次の記事もご参照ください。
18．外国人材の受入れ体制に関するご相談
特定技能・育成就労の受入れでは、在留資格申請だけでなく、雇用契約、業務範囲、支援計画、届出、分野別基準及び社内管理体制を一体として整える必要があります。
制度上の要件を満たしているつもりでも、現場で対象外業務を担当させていたり、支援や届出が実施されていなかったりすると、在留期間更新や今後の外国人受入れに影響する可能性があります。
「これから特定技能・育成就労による受入れを始めたい」「現在の管理体制に不足がないか確認したい」「登録支援機関などとの役割分担を整理したい」という企業の方は、当事務所へご相談ください。
ご相談の内容やお問い合わせ方法については、次のページをご確認ください。
19．まとめ
特定技能・育成就労を受け入れる企業には、在留資格、労務、支援、届出、地域共生、ハラスメント防止を含む総合的なコンプライアンス体制が必要です。
この記事のポイントは、次のとおりです。
- 在留資格、在留期限及び業務範囲を継続的に管理する
- 必要な許可を受ける前の就労を防止する
- 対象外業務や無断での配置変更に注意する
- 特定技能外国人の報酬を日本人と同等以上にする
- 労働時間、安全衛生、社会保険及び税金を適正に管理する
- 特定技能1号の支援計画を実施し、記録を残す
- 随時届出・定期届出を期限内に行う
- 地方公共団体の共生施策に協力する
- 育成就労では、認定計画に基づく技能・日本語教育を実施する
- ハラスメント、差別、不当な費用負担を防止する
- 外部機関へ委託しても、企業の雇用主としての責任は残る
- 担当者、管理表及びチェックリストを整備する
適正な受入れ体制は、企業を行政処分や労務トラブルから守るだけでなく、外国人本人と職場全体を守るための仕組みです。
20．関連記事
- 特定技能・育成就労制度の総合ガイド
- Ⅵ-3．特定技能外国人を雇用する企業に求められる受入体制
- Ⅵ-4．特定技能の支援計画とは？企業が準備すべきこと
- Ⅵ-7．特定技能の在留期間更新で確認されるポイント
- Ⅵ-15．育成就労制度とは？技能実習との違いと今後の影響
- Ⅵ-16．育成就労から特定技能へ進む流れと企業が準備すべきこと
- Ⅵ-17．監理団体・登録支援機関・行政書士の役割の違い
