育成就労制度は、人手不足分野において、原則3年間の就労を通じて、外国人を「特定技能1号」の水準まで育成する制度です。
育成就労制度と特定技能制度には連続性がありますが、育成就労を3年間行えば、自動的に特定技能1号へ移行できるわけではありません。
外国人本人が技能・日本語能力に関する要件を満たすだけでなく、受入れ企業側にも、特定技能外国人を受け入れるための体制、雇用契約、支援計画などの準備が必要です。
この記事では、育成就労から特定技能1号へ進む基本的な流れと、企業が準備しておくべき事項を解説します。
※この記事は2026年9月時点の公表情報をもとに作成しています。育成就労制度は2027年4月1日に施行されるため、申請時には最新の省令、分野別運用方針及び運用要領をご確認ください。
1．育成就労制度は2027年4月1日に始まる
育成就労制度は、従来の技能実習制度を発展的に解消して創設される新しい制度です。
施行日は2027年4月1日です。監理支援機関の許可に関する施行日前申請は2026年4月15日から、育成就労計画の認定に関する施行日前申請は2026年9月1日から受け付けられています。
制度の基本的な仕組みについては、次の記事もご参照ください。
Ⅵ-15．育成就労制度とは？技能実習との違いと今後の外国人雇用
2．育成就労は特定技能1号への接続を前提とした制度
育成就労制度は、外国人が原則3年間の就労を通じて、特定技能1号に必要な技能と日本語能力を身につけることを目的としています。
そのため、育成就労の対象となる分野や業務区分は、特定技能制度との接続を前提として設定されます。
企業としては、育成就労期間だけを考えるのではなく、その後の特定技能1号への移行を見据えて、採用、教育、配置及び支援の体制を整えることが重要です。
3．自動的に特定技能1号へ移行するわけではない
育成就労を予定どおり行ったとしても、自動的に在留資格が「特定技能1号」に変わるわけではありません。
原則として、次のような条件を満たす必要があります。
- 育成就労から接続できる特定技能分野・業務区分であること
- 所定の技能試験に合格していること
- 所定の日本語能力試験に合格していること
- 特定技能外国人としての雇用契約を締結していること
- 受入れ企業が特定技能所属機関の基準を満たしていること
- 1号特定技能外国人支援計画が作成されていること
- 分野別の協議会加入など、各分野の基準を満たしていること
- 在留資格変更許可を受けていること
現在の技能実習制度では、技能実習2号を良好に修了した場合、一定の範囲で技能試験及び日本語試験が免除されます。
これに対して育成就労制度では、育成就労から特定技能1号へ移行する際に、原則として技能試験と日本語能力試験の両方に合格する必要があります。
したがって、「3年間勤務すれば試験なしで特定技能へ移行できる」と考えることはできません。
現在の技能実習から特定技能への移行については、次の記事で解説しています。
4．育成就労期間中に準備すべきこと
4-1．技能の育成
育成就労では、あらかじめ認定を受けた育成就労計画に従い、外国人が段階的に技能を身につけられるようにする必要があります。
単に同じ作業を繰り返させるのではなく、担当業務、指導内容、習得状況及び評価結果を記録しながら育成することが重要です。
特定技能1号への移行に必要な技能水準を確認し、試験の実施時期から逆算して指導計画を立てる必要があります。
4-2．日本語教育
育成就労制度では、原則として3年間を通じて、日本語教育の参照枠A2相当の日本語能力を身につけ、所定の試験に合格することが目標とされています。
また、育成就労開始から1年以内には、中間的な評価としてA1相当の日本語能力を身につけ、試験を受けることが求められます。
特定技能1号への移行時には、原則として日本語能力A2相当以上の試験、例えば日本語能力試験N4などへの合格が必要です。分野によっては、より高い日本語能力や追加の試験が求められる場合があります。
企業は、日常会話だけでなく、作業指示、安全衛生、緊急時の対応に必要な日本語を計画的に学べる環境を整える必要があります。
4-3．技能試験・日本語試験への準備
育成就労から特定技能1号へ移行する際には、原則として、次の試験への合格が必要です。
- 技能検定3級等又は特定技能1号評価試験
- 日本語能力A2相当以上の試験
ただし、具体的な試験や日本語水準は、分野・業務区分によって異なる場合があります。必ず該当分野の分野別運用方針を確認してください。
必要な試験に不合格となった場合には、一定の条件のもと、最長1年の範囲内で在留継続が認められる可能性があります。しかし、延長が当然に認められるわけではないため、育成就労期間の早い段階から受験計画を立てることが大切です。
5．同じ企業で特定技能1号へ移行する場合
育成就労を行った企業が、そのまま特定技能外国人として雇用する場合には、外国人の技能、勤務状況及び生活状況を把握しているため、移行準備を進めやすい面があります。
ただし、同じ企業で雇用を続ける場合でも、次の手続きは必要です。
- 特定技能の基準に適合した雇用契約の締結
- 受入れ企業が特定技能所属機関の基準を満たしているかの確認
- 1号特定技能外国人支援計画の作成
- 分野別の受入れ基準の確認
- 在留資格変更許可申請
育成就労時の雇用契約や育成就労計画が、そのまま特定技能へ引き継がれるわけではありません。
特定技能外国人の受入れ企業に求められる要件については、次の記事もご参照ください。
6．別の企業で特定技能1号として働く場合
育成就労を行った企業とは別の企業で、特定技能1号として働くことも考えられます。
この場合、新しい受入れ企業が特定技能所属機関の基準を満たし、外国人と特定技能雇用契約を締結したうえで、在留資格変更許可申請を行います。
育成就労を修了した後の特定技能への移行と、育成就労期間中の「転籍」は別の手続きです。
育成就労期間中に本人の意向によって転籍する場合には、原則として、同一の業務区分内であることに加え、一定水準の技能・日本語能力、転籍制限期間、転籍先企業の要件などを満たさなければなりません。
転籍制限期間は、分野ごとに1年から2年の範囲で定められます。したがって、育成就労期間中であれば、本人の希望だけで直ちに自由な転職ができるわけではありません。
一方、育成就労の途中でも、特定技能への移行要件を満たし、現在の受入れ企業で一定期間就労している場合には、特定技能1号への移行が認められる方針が示されています。具体的な期間や手続きは、最新の運用要領を確認する必要があります。
7．育成就労と特定技能では雇用契約の内容が異なる
育成就労と特定技能では、制度の目的と受入れ要件が異なります。
そのため、特定技能1号への移行時には、特定技能外国人として新たな雇用条件を設定する必要があります。
特に確認すべき事項は、次のとおりです。
- 報酬額が日本人と同等以上であるか
- 労働時間、休日、休暇が適正か
- 業務内容が特定技能の分野・業務区分に含まれているか
- 帰国旅費などについて必要な対応が定められているか
- 外国人が十分に理解できる方法で労働条件を説明しているか
育成就労時と同じ業務を続ける場合でも、特定技能雇用契約としての適合性を改めて確認しなければなりません。
必要書類については、次の記事もご参照ください。
8．1号特定技能外国人支援計画の準備
特定技能1号の外国人を受け入れる企業は、1号特定技能外国人支援計画を作成し、法令で定められた支援を実施する必要があります。
主な支援には、次のようなものがあります。
- 事前ガイダンス
- 住居確保や生活に必要な契約の支援
- 生活オリエンテーション
- 日本語学習機会の提供
- 相談・苦情への対応
- 日本人との交流促進
- 定期的な面談
- 企業側の都合による契約終了時の転職支援
自社で支援体制を整えることが難しい場合には、登録支援機関へ支援の全部を委託する方法もあります。
支援計画については、次の記事で詳しく解説しています。
9．在留資格変更の時期に注意する
育成就労から特定技能1号へ移行する場合には、原則として在留資格変更許可申請を行います。
申請中であっても、在留資格変更の許可を受ける前に、特定技能外国人としての活動を開始することはできません。
企業は、次の事項を確認し、余裕を持って準備を進める必要があります。
- 育成就労の在留期限
- 技能試験及び日本語試験の実施日
- 試験結果の発表時期
- 特定技能雇用契約の締結時期
- 支援計画の作成時期
- 協議会加入などの分野別手続き
- 在留資格変更許可申請の提出時期
試験結果や企業側の書類がそろわなければ、予定していた時期に変更申請ができないことがあります。
10．企業が残しておくべき記録
育成就労から特定技能への移行を円滑に進めるためには、育成就労期間中の記録を適切に残しておくことが重要です。
具体的には、次のような資料が考えられます。
- 担当した業務の内容
- 技能指導の実施記録
- 技能の習得状況
- 日本語教育の実施記録
- 試験の受験結果
- 面談・相談対応の記録
- 出勤状況及び賃金台帳
- 社会保険及び税金に関する記録
- 問題が生じた場合の対応経過
これらの記録は、育成就労計画の実施状況を確認するためだけでなく、特定技能への移行準備や在留資格変更許可申請の説明資料としても役立ちます。
11．企業が今から準備すべきこと
育成就労制度の利用を検討している企業は、制度開始後に準備を始めるのではなく、早い段階から次の事項を整理しておく必要があります。
- 自社の業務が育成就労及び特定技能の対象となるか
- 3年間の育成就労計画をどのように作成するか
- 技能指導及び日本語教育を誰が担当するか
- 監理支援機関を利用する必要があるか
- 特定技能へ移行した後も雇用を継続するか
- 特定技能の支援を自社で行うか、登録支援機関へ委託するか
- 労働関係法令、社会保険及び税務の管理に問題がないか
- 必要な申請や届出を誰が管理するか
育成就労と特定技能では、監理支援機関、登録支援機関及び行政書士の役割が異なります。役割の違いについては、次の記事をご参照ください。
12．育成就労から特定技能への移行準備に関するご相談
育成就労から特定技能1号への移行では、外国人本人の試験だけでなく、企業の受入れ要件、雇用契約、支援計画、分野別手続き及び在留資格変更許可申請を一体として準備する必要があります。
準備を始める時期が遅れると、育成就労の在留期限までに必要な手続きを完了できない可能性があります。
「自社の業務が対象になるか分からない」「育成就労から特定技能まで継続して雇用したい」「必要な申請や社内体制を整理したい」という企業の方は、早めに当事務所へご相談ください。
ご相談の内容やお問い合わせ方法については、次のページをご確認ください。
13．まとめ
育成就労制度は、原則3年間の就労を通じて、外国人を特定技能1号の水準まで育成する制度です。
ただし、育成就労を終えただけで、自動的に特定技能1号へ移行できるわけではありません。
外国人本人には技能試験及び日本語能力試験への合格が求められ、企業側にも特定技能雇用契約、支援計画、受入れ体制及び在留資格変更許可申請の準備が必要です。
育成就労期間中から移行時期を逆算し、技能教育、日本語教育、試験受験、雇用条件及び支援体制を計画的に整えておくことが重要です。
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- Ⅵ-4．特定技能の支援計画とは？企業が準備すべきこと
- Ⅵ-6．特定技能で外国人を雇用する場合の必要書類
- Ⅵ-17．監理団体・登録支援機関・行政書士の役割の違い
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