育成就労制度は、技能実習制度を発展的に解消して創設される、新しい外国人材受入れ制度です。
2024年6月21日に改正法が公布され、育成就労制度は2027年4月1日から施行されます。
これまでの技能実習制度は、開発途上地域等への技能移転による国際貢献を目的としていました。これに対し、育成就労制度は、日本の人手不足分野において、外国人を一定期間就労させながら育成し、特定技能1号水準の人材を確保することを目的としています。
次のような疑問をお持ちの企業の方も多いのではないでしょうか。
- 育成就労制度はいつ始まりますか
- 技能実習制度はなくなるのですか
- 現在の技能実習生は2027年4月以降どうなりますか
- 育成就労では何年間働けますか
- 特定技能とはどのようにつながりますか
- 本人の希望による転籍はできますか
- 現在の監理団体はどうなりますか
- 企業は今から何を準備すればよいですか
育成就労制度は施行前ですが、監理支援機関の許可や育成就労計画の認定については、すでに施行日前申請の受付が始まっています。
この記事では、育成就労制度の基本、技能実習制度との違い、特定技能との関係、現在技能実習生を受け入れている企業への影響を解説します。
※この記事は2026年9月時点の公表情報をもとに作成しています。制度の利用を検討する場合は、最新の省令、分野別運用方針及び運用要領をご確認ください。
1．育成就労制度の目的
育成就労制度は、人手不足分野において、原則3年間の就労を通じて、特定技能1号水準の技能を持つ外国人材を育成し、人材を確保する制度です。
技能実習制度では、技能移転による国際貢献が制度目的とされていました。これに対して育成就労制度では、「人材育成」と「人材確保」が制度上の目的として明確に位置付けられています。
育成就労制度と特定技能制度に連続性を持たせることにより、外国人が日本で働きながら技能と日本語能力を高め、特定技能1号へ進むことを想定しています。
ただし、育成就労を3年間行えば、自動的に特定技能1号へ移行できるわけではありません。特定技能への移行時には、原則として所定の技能試験及び日本語能力試験への合格などが必要です。
移行要件や企業側の準備については、次の記事で詳しく解説しています。
Ⅵ-16．育成就労から特定技能へ進む流れと企業が準備すべきこと
2．技能実習制度との大きな違い
技能実習制度と育成就労制度の主な違いを整理すると、次のようになります。
| 項目 | 技能実習制度 | 育成就労制度 |
|---|---|---|
| 主な目的 | 技能移転による国際貢献 | 人材育成と人材確保 |
| 特定技能との関係 | 修了後に特定技能へ移行する場合がある | 特定技能1号水準への育成を制度目的とする |
| 計画の構成 | 1号・2号・3号の段階ごとに計画を認定 | 原則3年間の育成就労計画を当初から作成 |
| 技能・日本語 | 技能実習の段階に応じた目標 | 特定技能1号への移行を見据えた技能・日本語目標 |
| 転籍 | 原則として制限が強い | 一定の要件のもと、本人の意向による転籍も可能 |
| 監理体制 | 監理団体・外国人技能実習機構 | 監理支援機関・外国人育成就労機構 |
| 企業側の役割 | 技能実習計画の実施 | 育成就労計画に基づく技能・日本語教育と雇用管理 |
育成就労制度では、外国人に単に作業を行わせるのではなく、特定技能1号へ進める水準まで計画的に育成することが企業に求められます。
したがって、育成就労制度は、技能実習制度の名称を変更しただけの制度ではありません。
3．2027年4月1日から施行される
育成就労制度の施行日は、2027年4月1日です。
施行に先立ち、次の日程で申請受付が始まっています。
- 監理支援機関の許可に関する施行日前申請：2026年4月15日から
- 育成就労計画の認定に関する施行日前申請：2026年9月1日から
育成就労外国人の実際の受入れは、2027年4月1日から可能になります。
一方、制度施行時点ですでに技能実習を行っている外国人については、一定の経過措置により、認定された技能実習計画に基づいて技能実習を続けることができます。
また、2027年3月31日までに技能実習計画の認定申請を行い、原則として2027年6月30日までに技能実習を開始する場合にも、経過措置の対象となる可能性があります。
現在の技能実習生が、2027年4月1日に一斉に育成就労へ変更されるわけではありません。技能実習を継続するのか、特定技能へ移行するのかなどを、個別に確認する必要があります。
4．技能実習3号への移行には注意が必要
2027年4月1日以降も、経過措置により技能実習制度が直ちにすべて終了するわけではありません。
ただし、制度施行後に技能実習2号から3号へ移行する場合には、経過措置上の要件があります。
原則として、2027年4月1日時点で技能実習2号として1年以上活動していることなどが必要になるため、技能実習2号の開始時期によっては、技能実習3号へ移行できない場合があります。
現在技能実習生を受け入れている企業は、次の事項を早めに確認する必要があります。
- 現在の技能実習区分
- 技能実習2号の開始日
- 技能実習計画の終了日
- 技能実習3号への移行可能性
- 特定技能1号への移行可能性
- 外国人本人の今後の希望
現在の技能実習から特定技能への移行については、次の記事もご参照ください。
5．対象分野は分野別運用方針で定められる
育成就労制度の対象となる分野は、「育成就労産業分野」として分野別運用方針で定められます。
育成就労制度は特定技能1号への接続を前提としているため、対象となる分野・業務区分についても、特定技能制度との連続性を踏まえて設定されています。
ただし、現在の技能実習2号移行対象職種・作業が、すべてそのまま育成就労の対象になるわけではありません。
企業は、次の事項を分野別に確認する必要があります。
- 自社の業種が育成就労産業分野に含まれているか
- 外国人に担当させる業務が対象業務区分に含まれているか
- 育成する主たる技能は何か
- 技能評価に使用する試験は何か
- 必要な日本語能力の水準
- 分野ごとの受入れ要件
- 特定技能1号へ接続できる業務区分
自社が特定技能外国人を受け入れられるかについては、次の記事も参考にしてください。
6．育成期間は原則3年
育成就労制度では、原則3年間の就労を通じて、特定技能1号水準の人材を育成します。
技能実習制度における1号・2号・3号のような区分は設けられず、受入れ企業は、原則3年間の育成就労計画をあらかじめ作成して認定を受けます。
この3年間は、単なる雇用期間ではありません。
企業は、育成就労計画に基づき、次のような育成・支援を行う必要があります。
- 担当業務に関する技能指導
- 技能の習得状況の確認
- 日本語教育を受ける機会の確保
- 技能試験・日本語試験の受験準備
- 安全衛生教育
- 職場生活及び日常生活に関する支援
- 定期的な面談や相談対応
- 特定技能1号への移行準備
日本語能力については、原則として、育成就労開始から1年以内にA1相当の能力を身につけて試験を受け、3年間を通じてA2相当の能力を身につけて所定の試験に合格することが目標とされています。
分野によっては、より高い日本語能力や追加の試験が必要になる場合があります。
7．本人の意向による転籍が認められる
育成就労制度では、技能実習制度と同様に、人権侵害などのやむを得ない事情がある場合の転籍が認められます。
これに加えて、一定の要件を満たす場合には、外国人本人の意向による転籍も認められます。
本人の意向による転籍では、主に次のような条件が確認されます。
- 同一の業務区分内での転籍であること
- 分野ごとに定められた一定水準の技能・日本語能力があること
- 転籍制限期間を超えて就労していること
- 転籍先の受入れ企業が所定の基準を満たしていること
- 転籍先の受入れ人数などに問題がないこと
- 定められた転籍手続きに従っていること
転籍制限期間は、1年とすることを目指しつつ、当分の間、分野ごとに1年から2年の範囲で定められます。
したがって、育成就労外国人がいつでも自由に転職できるという意味ではありません。
企業は、外国人を囲い込むのではなく、適正な賃金、労働時間、技能教育、日本語教育、相談体制及びハラスメント防止によって職場への定着を図る必要があります。
8．監理団体から監理支援機関へ
技能実習制度では、主に監理団体が技能実習実施者への監理や技能実習生への支援を行ってきました。
育成就労制度では、監理型育成就労について、監理支援機関が受入れ企業への監理・指導、外国人の支援・保護、転籍時の連絡調整などを担います。
現在監理団体の許可を受けている団体が、自動的に監理支援機関へ移行するわけではありません。育成就労制度に関する業務を行うためには、新たに監理支援機関の許可を受ける必要があります。
また、外国人技能実習機構は、外国人育成就労機構へ改組されます。育成就労計画の認定、受入れ企業等への実地検査、外国人からの相談対応や転籍支援などを担うことになります。
監理支援機関、登録支援機関及び行政書士の役割については、次の記事で解説しています。
9．受入れ企業に求められる準備
育成就労制度の開始に向けて、企業は次のような準備を進める必要があります。
- 自社の分野・業務が育成就労の対象か確認する
- 現在の技能実習生の在留期限と実習段階を確認する
- 技能実習3号への移行可否を確認する
- 特定技能1号への移行可能性を確認する
- 現在の監理団体が監理支援機関の許可を取得する予定か確認する
- 原則3年間の育成就労計画を作成する体制を整える
- 技能指導の担当者と指導方法を決める
- 日本語教育の実施方法を検討する
- 技能評価及び試験対策を準備する
- 転籍の申出があった場合の対応方法を確認する
- 労務管理、社会保険、税務管理を見直す
- ハラスメント防止及び相談対応の体制を整える
育成就労制度では、外国人の技能・日本語能力の向上だけでなく、労働関係法令、社会保険及び税法の遵守も重要です。
賃金の未払いや労働時間の不適切な管理、社会保険への未加入、ハラスメントへの不適切な対応などがある場合には、受入れを続けられなくなる可能性があります。
受入れ企業のコンプライアンスについては、次の記事もご参照ください。
Ⅵ-18．特定技能・育成就労を受け入れる企業のコンプライアンス体制
10．現在技能実習生を受け入れている企業への影響
現在技能実習生を受け入れている企業は、育成就労制度の施行に伴い、次の事項を確認する必要があります。
- 技能実習1号・2号・3号のどの段階にあるか
- 2027年4月1日時点での技能実習の状況
- 技能実習計画の終了時期
- 技能実習3号へ移行できるか
- 特定技能1号への移行を希望しているか
- 外国人本人が帰国を希望しているか
- 現在の職種・作業が育成就労の対象になるか
- 今後、新規採用を育成就労で行うか
- 現在の監理団体が新制度に対応するか
特に注意すべきなのは、現在の技能実習生が自動的に育成就労外国人へ変更されるわけではないことです。
原則として、現在の技能実習生は経過措置の範囲で技能実習を継続するか、要件を満たして特定技能へ移行することになります。
企業は、外国人本人の希望も確認しながら、技能実習計画の終了時期と今後の在留資格を個別に整理する必要があります。
11．育成就労制度の受入れ準備に関するご相談
育成就労制度の受入れ準備では、対象分野の確認、育成就労計画、技能・日本語教育、監理支援機関との関係、特定技能への移行及び在留資格手続きを一体として検討する必要があります。
現在技能実習生を受け入れている企業では、経過措置や技能実習3号への移行条件を確認せずに採用計画を進めると、予定していた受入れや雇用継続ができなくなる可能性があります。
「現在の技能実習生を今後も雇用したい」「育成就労制度による新規受入れを検討している」「自社の業務が対象になるか確認したい」という企業の方は、早めに当事務所へご相談ください。
ご相談の内容やお問い合わせ方法については、次のページをご確認ください。
12．まとめ
育成就労制度は、技能実習制度を発展的に解消し、人材育成と人材確保を目的として創設される制度です。
この記事のポイントは、次のとおりです。
- 育成就労制度は2027年4月1日から施行される
- 原則3年間の就労を通じて特定技能1号水準の人材を育成する
- 技能実習制度とは制度目的が異なる
- 育成就労では当初から原則3年間の計画を作成する
- 特定技能への移行には原則として技能・日本語試験への合格が必要になる
- 一定の要件のもと、本人の意向による転籍が認められる
- 監理団体とは別に、監理支援機関の許可制度が設けられる
- 現在の技能実習生が自動的に育成就労へ変更されるわけではない
- 技能実習制度には施行後も一定の経過措置がある
- 企業には実効的な技能教育、日本語教育、支援及び労務管理が求められる
育成就労制度は、技能実習制度の単なる名称変更ではありません。
外国人を受け入れる企業には、3年間の雇用だけでなく、その後の特定技能1号への移行まで見据えた人材育成と受入れ体制の整備が求められます。
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- Ⅵ-17．監理団体・登録支援機関・行政書士の役割の違い
- Ⅵ-18．特定技能・育成就労を受け入れる企業のコンプライアンス体制
- Ⅵ-8．技能実習から特定技能へ移行する場合の流れ
- Ⅵ-3．特定技能外国人を雇用する企業に求められる条件
