7. 外国人雇用で不許可になりやすいケースと事前対策

外国人を採用する場合、企業と本人の双方が採用に合意していても、在留資格の申請が必ず許可されるとは限りません。

特に就労系の在留資格では、仕事内容、本人の学歴・職歴、会社の事業実態、雇用条件などが総合的に確認されます。

この記事では、外国人雇用で不許可になりやすいケースと、申請前に確認しておきたい対策を整理します。

不許可になりやすい理由は一つではない

在留資格申請が不許可になる理由は、単に書類が足りないというだけではありません。

代表的には、次のような理由が考えられます。

特に「技術・人文知識・国際業務」では、出入国在留管理庁が不許可事例を含む資料を公表しており、主たる業務が荷物運搬、客室清掃、配膳、駐車誘導などである場合に不許可とされた例が示されています。

最も多い問題の一つが、仕事内容と在留資格の不一致です。

たとえば、「技術・人文知識・国際業務」で申請しているにもかかわらず、実際の業務が次のような内容である場合には注意が必要です。

これらの業務がすべて外国人に認められないという意味ではありません。
ただし、「技術・人文知識・国際業務」として説明することは難しい場合があります。

このような場合には、特定技能、技能、介護、身分系在留資格など、別の在留資格を検討すべきことがあります。

申請書や雇用契約書に「通訳」「マーケティング」「海外営業」「事務」と記載していても、それだけでは十分ではありません。

入管手続きでは、実際の仕事内容が確認されます。

たとえば、次のようなケースは注意が必要です。

対策としては、職務内容説明書を作成し、具体的な業務内容、業務割合、使用する知識・語学力、担当部署、取引先などを整理することが重要です。

「技術・人文知識・国際業務」では、本人の学歴・職歴と業務内容との関連性が重要です。

たとえば、情報工学を学んだ人がシステム開発を行う場合は説明しやすい一方、専攻とまったく関係のない業務に従事する場合には、関連性の説明が必要になります。

専門学校卒業者の場合は、専攻内容と業務内容との関連性がより重視されることがあります。

対策としては、次の資料を整理します。

「何を学び、その知識を採用後の業務でどのように活かすのか」を説明できるようにすることが大切です。

外国人を雇用する企業側の実態も確認されます。

特に中小企業、設立間もない会社、赤字決算の会社では、次のような資料を通じて、事業の継続性や採用の必要性を説明することが重要です。

会社の規模が小さいこと自体が問題ではありません。
問題は、外国人を採用する必要性や、担当させる業務の実態を説明できないことです。

就労系在留資格では、報酬や雇用条件も確認されます。

特に「技術・人文知識・国際業務」では、日本人が同じ業務に従事する場合と同等額以上の報酬を受けることが求められます。

注意すべき点は次のとおりです。

対策として、雇用契約書や労働条件通知書を整備し、報酬水準や勤務条件を明確にしておくことが必要です。

本人側の過去の在留状況も確認されることがあります。

たとえば、次のような事情がある場合には、申請前に整理が必要です。

問題がある場合でも、必ず不許可になるとは限りません。
ただし、事実関係を確認し、説明すべき事情があれば整理しておく必要があります。

外国人雇用の申請前には、次のチェックを行うことが重要です。