Ⅰ-12. 外国人雇用における雇用契約書・労働条件通知書の作り方

外国人を雇用する場合でも、日本人を雇用する場合と同じく、労働条件を明確にすることが重要です。

特に在留資格申請では、雇用契約書や労働条件通知書が、報酬、勤務場所、職務内容、雇用期間などを示す重要資料になります。

外国人本人が内容を十分に理解しないまま契約してしまうと、入社後のトラブルにつながることもあります。また、在留資格申請の観点からは、仕事内容や報酬が在留資格の要件に合っているかを説明する資料にもなります。

この記事では、外国人雇用における雇用契約書・労働条件通知書の作り方と注意点を整理します。

1. 外国人にも労働関係法令は適用される

外国人労働者にも、日本の労働基準法、最低賃金法、労働契約法、労働安全衛生法などの労働関係法令が適用されます。

外国人だからといって、賃金、労働時間、休日、残業代、社会保険などを曖昧にしてよいわけではありません。

厚生労働省の外国人労働者の雇用管理に関する指針（「厚生労働省ホームページ」より）でも、事業主は外国人労働者との労働契約締結に際し、賃金や労働時間等の主要な労働条件について、外国人労働者が理解できるように内容を明らかにした書面を交付することとされています。

雇用契約書と労働条件通知書は、似ていますが役割が異なります。

在留資格申請では、雇用契約書や労働条件通知書だけでは職務内容の説明が足りない場合があります。
その場合には、別途「職務内容説明書」や「採用理由書」を作成することがあります。

外国人雇用では、少なくとも次の項目を明確にしておくことが重要です。

2024年4月からは、労働条件明示のルールが改正され、すべての労働者に対する明示事項として、就業場所・業務の変更の範囲などが追加されています。(参照「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」厚生労働省ホームページより）

在留資格申請との関係では、特に次の項目が重要です。

職務内容は、在留資格との関係で最も重要な項目です。

たとえば、「技術・人文知識・国際業務」で申請する場合、予定業務が専門的・技術的な業務や国際業務に当たるかが確認されます。

単に「営業」「事務」「管理業務」と書くだけでは、実際の業務内容が分かりにくい場合があります。

就労系在留資格では、報酬額も重要です。
特に技術・人文知識・国際業務では、日本人が従事する場合と同等額以上の報酬であることが問題になります。

在留期間と雇用期間は別のものですが、雇用期間が極端に短い場合には、活動の継続性の説明が必要になることがあります。

勤務場所は、会社の実態や業務内容の確認にも関係します。
派遣、出向、客先常駐などの場合は、実際にどこで、どのような業務を行うのかを整理する必要があります。

外国人雇用では、書類を作るだけでなく、本人が内容を理解していることが重要です。

日本語で作成した雇用契約書を渡しても、本人が内容を十分に理解できない場合があります。

必要に応じて、次のような対応を検討します。

厚生労働省は、外国人労働者向けのモデル労働条件通知書を英語、中国語、ベトナム語など複数言語で提供しています。（参考：「外国人労働者向けモデル労働条件通知書」厚生労働省ホームページより）

雇用契約書・労働条件通知書の内容は、在留資格申請書、理由書、職務内容説明書、会社資料と整合している必要があります。

たとえば、次のような不一致があると、審査上確認が必要になることがあります。

申請書類全体で内容が一貫していることが重要です。