Ⅵ-3．特定技能外国人を雇用する企業に求められる受入体制

特定技能外国人を雇用する企業には、通常の外国人雇用とは異なる受入体制が求められます。

特定技能は、単に「人手不足だから外国人を雇う」という制度ではありません。

対象分野、業務内容、雇用契約、報酬、労働条件、社会保険、支援計画、登録支援機関、分野別協議会、地方自治体との連携、出入国在留管理庁への届出まで含めて、継続的に管理する制度です。

企業からは、次のような相談を受けることがあります。

・特定技能外国人を採用する前に、会社側は何を準備すべきですか
・登録支援機関に委託すれば、会社は何もしなくてよいのですか
・日本人と同じ給与なら問題ありませんか
・労働保険、社会保険、税金の未納があると申請に影響しますか
・特定技能外国人の支援は人事部だけで対応できますか
・現場の上司にはどこまで制度を理解させる必要がありますか
・採用後の届出を忘れるとどうなりますか

特定技能では、外国人本人が試験に合格していても、受入れ企業側の体制が整っていなければ在留資格が許可されません。

また、許可後も、雇用管理や支援、届出を適切に行わなければ、その後の更新や新規受入れに影響する可能性があります。

この記事では、特定技能外国人を雇用する企業に求められる受入体制について、採用前・申請時・雇用後の観点から解説します。

特定技能では「受入れ企業」も審査される
受入れ企業に求められる基本姿勢
対象分野・対象業務を確認する体制
適正な雇用契約を結ぶ体制
日本人と同等以上の報酬を支払う体制
労働法令を遵守する体制
社会保険・税金を適正に処理する体制
1号特定技能外国人を支援する体制
登録支援機関へ委託する場合の体制
地方自治体との共生施策へ協力する体制
分野別協議会への加入体制
届出を管理する体制
現場管理者への教育
受入れ開始前のチェックリスト
まとめ
次に読みたい関連記事
参考資料・出典

特定技能では「受入れ企業」も審査される

特定技能の在留資格申請では、外国人本人だけでなく、受入れ企業も審査対象になります。

出入国在留管理庁の制度概要資料では、受入れ機関について、機関自体が適切であること、外国人を支援する体制があること、支援計画が適切であることが求められるとされています。
（出典：外国人労働者に関する制度概要、出入国在留管理庁ウェブサイトより）

つまり、特定技能では、次の2つを同時に確認する必要があります。

・外国人本人が特定技能の要件を満たしているか
・受入れ企業が特定技能外国人を適正に雇用・支援できるか

外国人本人が技能試験と日本語試験に合格していても、受入れ企業に労働法令違反、社会保険未加入、税金の滞納、支援体制不備などがある場合、申請が難しくなることがあります。

受入れ企業に求められる基本姿勢

特定技能外国人を受け入れる企業には、外国人を安価な労働力として扱うのではなく、日本人従業員と同様に、適正な労働条件で雇用し、生活面も含めて安定して働ける環境を整える姿勢が求められます。

企業が最初に確認すべきことは、次のとおりです。

・対象分野に該当するか
・外国人に担当させる業務が対象業務に該当するか
・日本人と同等以上の報酬を支払えるか
・労働時間、休日、休暇が適正か
・社会保険、労働保険に加入しているか
・税金、保険料に未納がないか
・外国人を支援できる社内体制があるか
・登録支援機関へ委託するか
・分野別協議会への加入が必要か
・雇用後の届出を管理できるか

特定技能制度は、採用部門だけで完結する制度ではありません。

人事、労務、現場責任者、経理、総務、登録支援機関、行政書士などが関わる総合的な受入体制が必要です。

対象分野・対象業務を確認する体制

特定技能では、会社の業種だけでなく、外国人が実際に従事する業務が対象業務に該当するかが重要です。

たとえば、外食業の会社で働くからといって、すべての業務が外食業分野の特定技能業務になるわけではありません。

製造業の会社でも、外国人が担当する工程が、工業製品製造業分野の対象区分に含まれているかを確認する必要があります。

企業は、採用前に次の事項を整理します。

・勤務予定の事業所
・事業所の業種
・外国人が担当する主たる業務
・付随的に行う業務
・業務区分
・現場の指揮命令者
・就業場所
・異動、応援、兼務の可能性

特定技能外国人を採用した後に、対象外の業務へ配置転換すると、在留資格上の問題が生じる可能性があります。

そのため、現場責任者にも、特定技能で認められる業務範囲を理解させる必要があります。

適正な雇用契約を結ぶ体制

特定技能外国人とは、特定技能雇用契約を締結します。

雇用契約では、日本人と同等以上の報酬、適正な労働時間、休暇、社会保険、帰国時の配慮などが確認されます。

特定技能外国人を受け入れる企業は、次の点を確認します。

・雇用契約書を作成しているか
・労働条件通知書を交付しているか
・外国人が理解できる言語で説明しているか
・報酬が同等業務に従事する日本人と同等以上か
・所定労働時間が通常の労働者と同等か
・時間外労働、休日労働の管理ができているか
・有給休暇を取得できる体制があるか
・不合理な控除がないか
・住居費、食費等の負担額が適正か
・帰国費用に関する取扱いを確認しているか

雇用契約書上は適正に見えても、実際には長時間労働、賃金未払い、違法な控除、休暇取得妨害がある場合、制度上大きな問題になります。

日本人と同等以上の報酬を支払う体制

特定技能では、外国人の報酬額が、日本人が同等の業務に従事する場合の報酬額と同等以上であることが重要です。

これは、単に最低賃金を上回っていればよいという意味ではありません。

確認すべき点は、次のとおりです。

・同じ職務を行う日本人従業員の給与水準
・基本給
・諸手当
・賞与
・昇給
・残業代
・控除項目
・住居費や食費の負担
・試用期間中の給与
・技能や経験に応じた処遇

特定技能外国人だけ低い賃金にする、外国人だけ手当を支給しない、住居費を過大に控除する、といった取扱いは問題になります。

同等以上の報酬を説明するため、企業内の賃金規程、同等業務に従事する日本人の給与資料、報酬説明書などを準備することがあります。

労働法令を遵守する体制

特定技能外国人は労働者です。

そのため、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働契約法、職業安定法などの労働関係法令が適用されます。

企業は、次の体制を整える必要があります。

・労働条件通知
・賃金台帳
・出勤簿
・労働時間管理
・残業代の支払い
・36協定
・有給休暇管理
・安全衛生教育
・健康診断
・ハラスメント防止
・労災対応
・退職時の手続き

過去5年以内に重大な労働法令違反がある場合、特定技能の受入れに影響することがあります。

また、支援責任者等による定期面談で労働基準法違反等が把握された場合には、行政機関への通報も支援内容に含まれます。
（出典：外国人労働者に関する制度概要、出入国在留管理庁ウェブサイトより）

社会保険・税金を適正に処理する体制

特定技能外国人を受け入れる企業は、社会保険、労働保険、税金を適正に処理している必要があります。

確認すべき点は、次のとおりです。

・健康保険
・厚生年金
・雇用保険
・労災保険
・源泉所得税
・住民税
・法人税、消費税等
・社会保険料の納付
・労働保険料の納付

会社の社会保険未加入や保険料滞納がある場合、受入れ企業としての適格性に疑問が生じます。

また、外国人本人にも社会保険制度を説明し、給与から控除される保険料、年金、健康保険の仕組みを理解してもらう必要があります。

1号特定技能外国人を支援する体制

特定技能1号では、受入れ企業が1号特定技能外国人支援計画を作成し、これに基づいて支援を行う必要があります。

支援計画には、事前ガイダンス、出入国時の送迎、住居確保、生活オリエンテーション、公的手続きへの同行、日本語学習機会の提供、相談対応、交流促進、転職支援、定期面談などが含まれます。
（出典：1号特定技能外国人支援・登録支援機関について、出入国在留管理庁ウェブサイトより）

受入れ企業が自社で支援する場合は、次の体制が必要です。

・支援責任者
・支援担当者
・外国人が理解できる言語で対応できる体制
・相談対応窓口
・生活支援の実施記録
・定期面談の実施
・行政機関への通報体制
・支援担当者と現場責任者の連携

支援は、人事担当者が形式的に書類を作るだけでは足りません。

外国人が実際に日本で生活し、職場に定着できるよう、継続的に支援する必要があります。

登録支援機関へ委託する場合の体制

自社で支援体制を整えることが難しい場合、登録支援機関へ支援計画の全部を委託することができます。

出入国在留管理庁の制度概要資料では、受入れ機関が支援計画の全部の実施を登録支援機関に委託する場合、外国人を支援する体制があるものとみなされると説明されています。
（出典：外国人労働者に関する制度概要、出入国在留管理庁ウェブサイトより）

ただし、委託すれば企業の責任がなくなるわけではありません。

企業には、引き続き次の管理責任があります。

・雇用契約の適正性
・報酬の支払い
・労働時間管理
・安全衛生
・社会保険
・業務内容
・分野別基準
・届出
・登録支援機関との連絡
・支援実施状況の確認

登録支援機関は支援を行う機関であり、受入れ企業の代わりに雇用主になるわけではありません。

地方自治体との共生施策へ協力する体制

2025年4月1日以降、特定技能所属機関には、地域の共生施策との連携が求められています。

受入れ企業は、特定技能外国人が活動する事業所の所在地と、住居地が属する市区町村に対して、協力確認書を提出する必要があります。

また、在留諸申請では、地方公共団体が実施する共生施策に必要な協力をする旨を申告します。

さらに、支援計画の作成・実施において、地方公共団体の共生施策を確認し、これを踏まえて支援を行う必要があります。
（出典：特定技能制度における地域の共生施策に関する連携、出入国在留管理庁ウェブサイトより）

企業が確認すべき共生施策には、次のようなものがあります。

・ごみ出しルール
・交通ルール
・防災訓練
・災害時対応
・医療、公衆衛生
・行政サービス
・日本語教室
・地域イベント

登録支援機関へ支援を委託している場合でも、協力確認書を提出する主体は特定技能所属機関です。

分野別協議会への加入体制

特定技能では、分野ごとに協議会が設置されています。

受入れ企業は、分野別協議会への加入が必要になります。

また、分野によっては、業界団体への加入、国土交通大臣等の認定、受入計画の認定、上乗せ基準への適合などが必要です。

企業は、入管庁の共通ルールだけでなく、分野所管省庁の運用方針・運用要領も確認する必要があります。

特に次の分野は、分野別の要件が重要です。

・建設
・自動車運送業
・鉄道
・工業製品製造業
・介護
・外食業
・宿泊
・農業
・漁業

「特定技能の在留資格があるから、どの会社でも同じように受け入れられる」と考えるのは危険です。

届出を管理する体制

特定技能所属機関には、出入国在留管理庁への随時届出と定期届出があります。

随時届出には、たとえば次のようなものがあります。

・特定技能雇用契約の変更、終了、新たな締結
・支援計画の変更
・登録支援機関との委託契約の締結、変更、終了
・受入れ継続が困難になった場合
・雇用契約や支援計画が基準に適合しなくなった場合

定期届出では、受入れ人数、活動日数、業務内容、報酬の支払状況、離職者数、行方不明者数、支援実施状況などを報告します。

2025年4月以降、定期届出は対象年の4月1日から翌年3月31日までの状況について、翌年4月1日から5月31日までに提出する年1回の方式になっています。
（出典：特定技能所属機関・登録支援機関による届出、出入国在留管理庁ウェブサイトより）

届出を忘れると、今後の受入れに影響する可能性があります。

そのため、企業は、誰が、いつ、どの届出を行うかを社内で明確にしておく必要があります。

現場管理者への教育

特定技能制度では、人事部だけが制度を知っていても十分ではありません。

実際に外国人を指揮命令する現場責任者が制度を理解していなければ、対象外業務、過重労働、ハラスメント、相談放置などの問題が起きる可能性があります。

現場管理者には、次の点を共有します。

・担当可能な業務範囲
・配置転換時の注意
・残業管理
・休暇管理
・相談があった場合の対応
・支援担当者への連絡
・トラブル時の報告
・退職、転職希望時の対応
・労働法令違反を防ぐ意識

現場任せにせず、人事・支援担当・現場管理者が連携することが重要です。

受入れ開始前のチェックリスト

特定技能外国人を受け入れる前に、企業は次の点を確認します。

・対象分野、対象業務に該当するか
・雇用契約が適正か
・報酬が日本人と同等以上か
・労働時間、休日、休暇に問題がないか
・社会保険、労働保険に加入しているか
・税金、保険料に未納がないか
・支援計画を作成できるか
・支援責任者、支援担当者を置けるか
・登録支援機関へ委託するか
・地方自治体へ協力確認書を提出するか
・分野別協議会へ加入するか
・雇用後の届出管理ができるか
・現場責任者へ制度を共有しているか

この確認を行わずに採用を進めると、申請直前になって受入れができないことが判明することがあります。

まとめ

特定技能外国人を雇用する企業には、通常の外国人雇用以上に広い受入体制が求められます。

この記事のポイントを整理すると、次のとおりです。

・特定技能では外国人本人だけでなく受入れ企業も審査される
・対象分野、対象業務への該当性を確認する必要がある
・日本人と同等以上の報酬を支払う必要がある
・労働法令、社会保険、税金の適正な処理が必要である
・特定技能1号では支援計画を作成し、実施する必要がある
・自社支援できない場合は登録支援機関へ全部委託できる
・委託しても、雇用主としての企業責任は残る
・地方自治体へ協力確認書を提出し、共生施策へ協力する必要がある
・分野別協議会や分野別基準を確認する必要がある
・雇用後も随時届出、定期届出を行う必要がある
・現場管理者にも制度を理解させる必要がある

特定技能外国人の受入れは、採用活動ではなく、継続的な制度運用です。

企業は、外国人を採用する前に、自社の労務管理、支援体制、届出管理、現場運用が制度に適合しているかを確認することが重要です。