外国人雇用・在留資格ガイド - 在留資格・入管手続き総合ガイド

外国人を採用する場合、会社は在留カードを確認するだけでなく、予定している業務が現在または申請予定の在留資格で認められるかを確認する必要があります。

採用後に在留資格上の問題が見つかると、入社時期の遅れ、申請の不許可、配置転換の見直し、雇用継続のリスクにつながることがあります。外国人雇用では、採用活動の早い段階から、職務内容、本人の学歴・職歴、雇用契約、会社資料、在留期限を整理しておくことが重要です。

1. 採用前に確認すべき基本

外国人を採用する前には、在留資格、在留期間、就労制限、資格外活動許可、指定書の有無を確認します。詳しくは、外国人を採用する前に企業が確認すべき在留資格の基本をご覧ください。

特に、在留カードの表面だけでは判断できない場合があります。指定書がある在留資格、資格外活動許可の範囲、転職後の業務内容との整合性など、個別に確認すべき点があります。

外国人雇用で相談が多い在留資格の一つが、技術・人文知識・国際業務です。IT、設計、営業、マーケティング、通訳・翻訳、海外取引、貿易実務などで検討されることがあります。

ただし、単に会社が雇用したいというだけでは足りません。仕事内容が専門的業務に当たるか、本人の学歴・職歴と業務内容に関連性があるか、報酬が日本人と同等以上かなどを確認します。詳しくは、外国人を営業・事務・IT・通訳で雇うには？技術・人文知識・国際業務を解説をご確認ください。

留学生を新卒採用する場合は、留学から就労資格への在留資格変更許可申請が必要になることがあります。卒業時期、内定時期、申請時期、卒業証明書、成績証明書、雇用契約書、職務内容説明書などを早めに準備します。

すでに日本で働いている外国人を中途採用する場合、現在の在留資格があるからといって、転職後の業務も当然に認められるとは限りません。前職と新職の業務内容、在留資格の種類、学歴・職歴、雇用条件を確認します。

転職後の業務に不安がある場合は、就労資格証明書の活用を検討することがあります。

外国人雇用は、採用して終わりではありません。在留期限、更新時期、部署異動、副業・兼業、退職、外国人雇用状況届出など、採用後も継続的な管理が必要です。

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